Автор: Сергій Дяговченко, адвокат АО “АКТІО”
Згідно Постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. № 211 “Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2” з 12 березня 2020 р. до 3 квітня 2020 р. на усій території України встановлено карантин.
Вказаною Постановою забороняється відвідування закладів освіти її здобувачами, проведення масових заходів в яких бере участь більше 10 осіб, робота суб’єктів господарювання, яка передбачає приймання відвідувачів (закладів громадського харчування, торговельно-розважальних центрів, інших закладів розважальної діяльності, фітнес-центрів, закладів культури, торговельного і побутового обслуговування населення). Окрім цього вводяться певні обмеження в частині роботи громадського транспорту та перевезень пасажирів в міжміському та міжнародному сполученнях.
Окрім перерахованих вище (п. 2 Постанови), робота всіх інших підприємств, установ та організацій прямо не забороняється і вони можуть надалі продовжувати роботу в умовах карантину. Зашкодити роботі підприємства в таких умовах можуть обмеження в роботі громадського транспорту, які унеможливлять своєчасне прибуття на робоче місце працівників.
За таких умов власник (керівник) підприємства, в залежності від конкретних обставин справи та економічних міркувань, може вдатися до наступних кроків.
1. Тимчасово перевести працівника на іншу роботу за його згодою на строк до одного місяця.
2. Ввести на підприємстві режим простою.
3. Перевести працівників в режим дистанційної (надомної) роботи.
Роботодавцям слід також пам’ятати, що скористатися відпусткою без збереження заробітної платні (ст. 25 Закону України “Про відпустки) є правом робітника і не може застосовуватися примусово.
Розглянемо ці можливості окремо.
1. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу.
Згідно статі 33 Кодексу законів про працю Україні в редакції від 20.03.2020 року (надалі – Кодекс), роботодавець за згодою працівника може тимчасово перевести його на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Такий механізм може бути застосований у випадку, коли внаслідок обмежень на користування громадським транспортом певний працівник чи група працівників не можуть дістатися робочого місця, але є інший працівник, який може їх замінити.
Частина друга цієї статті дає роботодавцеві можливість здійснити таке тимчасове переведення і без згоди працівника, але на строк до одного місяця “лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей”. При цьому оплата праці не може бути меншою ніж середній заробіток за попередньою роботою. Тут маємо наголосити, що вимога збереження середнього заробітку поширюється тільки на випадки тимчасового переведення без згоди працівника, оскільки при переведенні за згодою працівника розмір заробітної плати буде таким, на який погодився працівник. Тимчасове переведення без згоди робітника не застосовується до вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років.
Документальне оформлення такого переведення здійснюється в звичайному порядку наказами, однак, по-перше, в преамбулі наказів слід посилатися на згадувану на початку Постанову Кабінету міністрів України № 211, і, по-друге, обов’язково отримати відповідну письмову згоду працівника, бажано написану власноручно.
2. Введення на підприємстві режиму простою
Згідно статті 34 Кодексу, простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
За загальним правилом, відповідно до ч. 2 ст. 113 Кодексу, про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.
Оскільки в даному випадку ми розглядає простій підрозділу чи всього підприємства внаслідок карантину, акт простою складати недоцільно, а одразу видається наказ по підприємству про простій з посиланням на згадувану вище Постанову Кабінету міністрів України № 211. В такому наказі також обов’язково вказується час простою, категорії працівників, які підпадають під дію режиму простою, порядок оплати їх праці та необхідність чи відсутність їх присутності на робочих місцях.
Кодекс прямо передбачає, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч.1 ст. 113 Кодексу). Положення ч.3 цієї статті, яким передбачено, що коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток, на нашу думку, у випадку загальнодержавного карантину не застосовується, оскільки це не є виробничою ситуацією на окремому підприємстві.
Питання присутності чи відсутності працівників на робочому місці під час простою Кодексом не врегульоване і вирішується переговорами між роботодавцем та працівниками (див лист. Мінсоцполітики України від 04.10.13 р. № 179/06/186-13), однак з цього приводу також обов’язково має бути прийнято однозначне рішення.
3. Переведення працівників в режим дистанційної (надомної) роботи
Кодекс законів про працю України прямо не передбачає можливості застосування дистанційної (віддаленої) роботи працівників, хіба тільки ч.8. ст. 179 передбачає, що жінка або батько дитини, баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною, у період перебування у відпустці для догляду за дитиною, за їх бажанням, можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Однак статтею 141 Кодексу передбачено обов’язок роботодавця правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. В умовах запровадження карантину це положення може бути підставою для застосування прогресивних і сучасних способів організації праці, в тому числі і дистанційної (віддаленої).
Як не дивно, але формалізувати сучасну дистанційну (віддалену) роботу через Інтернет допоможе архаїчне з деякої точки зору Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 275/17-99 (далі – Положення №275), яке діє в частині, що не суперечить Конституції та законам України, до ухвалення відповідних актів згідно з Постановою Верховної Ради України “Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР” від 12 вересня 1991 року №1545-XII.
Окрім цього можна згадати і Конвенцію Міжнародної організації праці №177 від 20 червня 1996 року “Про надомну працю”, однак ця Конвенція не ратифікована Україною і якихось детальних вимог до організації праці надомників, які би мали практичне застосування, не містить.
Згідно Положення, надомники – це особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особисто з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, виділених роботодавцем або придбаних за рахунок його коштів, а також із власних матеріалів та з використанням особистих механізмів й інструментів із дозволу керівництва.
При всій своїй простоті, документальне забезпечення організації дистанційної (віддаленої) роботи має певні особливості.
Надомна праця, як правило застосовується при виробництві товарів народного вжитку та наданні окремих послуг громадянам та підприємствам, однак за рішенням адміністрації підприємства допускається виконувати вдома й інші роботи, якщо за характером і технологіями виробництва це можливо у домашніх умовах та економічно доцільно.
Пунктом 9 Положення № 275 встановлено, що організація трудових процесів удома допускається лише для осіб, які мають потрібні житлово-побутові умови. Надомники не можуть виконувати роботи, які створюють незручності сусідам. Окремі види робіт можуть допускатися лише з дозволу місцевих органів пожежної та санітарної інспекцій (п. 12 Положення).
Відтак, можемо дійти висновку, що більшість офісної роботи цілком може виконуватися вдома.
При всіх на перший погляд зручностях такої організації роботи, формально перенесення роботи до дому є зміною істотних умов праці в розумінні ч.3. статті 32 Кодексу, яка вимагає повідомлення працівника про такі зміни не пізніше, ніж за два місяці до такої зміни. В нашому випадку вбачається доцільним здійснювати таке переведення працівників тільки на підставі їх власноручно написаної заяви, в якій одночасно працівник повинен вказати, що наявні в нього житлово-побутові умови дозволяють виконувати таку роботу і не будуть створювати незручностей сусідам. Це дозволить нівелювати двомісячний термін для повідомлення і необхідність складати акт огляду приміщення працівника. Після цього необхідно видати наказ про переведення на надомну роботу, обов’язково вказавши в ньому адресу робочого місця працівника. В цьому ж наказі бажано прописати механізм взаємодії з працівником, наприклад, адреси електронної пошти, з яких будуть відправлятися завдання працівнику і на які працівник буде направляти результати виконаної роботи. Працівник має бути ознайомлений з таким наказом під розпис.
