Сьогоднішня ситуація з карантином і дотриманням трудових прав вчергове підтвердила тезу, що чинне трудове законодавство не відповідає сьогоднішнім реаліям і не може забезпечити адекватне регулювання трудових відносин в сучасних умовах.
Це ж стосується і законодавства, яке регулює порядок вирішення колективних трудових спорів. Чинний закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» покликаний урегулювати ситуацію з порушенням колективних трудових прав і забезпечити ефективний захист їх.
Натомість працівники не можуть ефективно використати запропоновані механізми захисту оскільки вони не є занадто «громіздкі». Ті хто пробують організувати колективний трудовий спір можуть підтвердити наскільки важко його організувати дотримуючись чинного законодавства.
Поданий до Верховної ради України законопроект № 2682 від 27.12.2019 р. «Про страйки і локаути» покликаний виправити ситуацію і реформувати законодавство про порядок вирішення колективних трудових спорів.
Законопроектом пропонується відмінити чинний закон про колективні трудові спори і встановити нові правила їх вирішення.
Однак, як випливає із назви законопроекту, автори не ставили за мету урегулювати порядок вирішення колективних трудових спорів (нагадаю чинний закон підлягає відміні), а лише врегулювати процедуру оголошення і проведення страйку.
Як завжди впадаємо в крайнощі. Чинний закон на перше місце ставить примирні процедури, натомість законопроект повністю їх ігнорує. Адже оголошення страйку не є самоціллю. Страйк покликаний допомогти працівникам захистити своє колективне право, впливати на роботодавця з метою виконання їх вимог. Тому ігнорування примирних процедур як на етапі висунення і розгляду вимог найманих працівників так і на етапі проведення страйку виглядає дещо дивним.
Сторони колективного трудового спору повинні мати вибір: проводити страйк і втратити певні економічні блага у вигляді заробітної плати, або провести примирні процедури для задоволення своїх вимог. Відповідно проведення переговорів повинно стати не правом як пропонується у законопроекті, а обов’язком сторін.
Законопроектом не охоплюються усі види страйків. В законопроекті не визначена позиція стосовно політичних страйків, а також не охоплюються студентські страйки. На жаль, і в частині вирішення колективних трудових спорів законопроектом не урегульовані страйки солідарності і попереджувальні страйки, які також дозволяють працівникам відстоювати свої права. Закон стосується лише страйків на рівні підприємства, але галузеві, територіальні чи національні не регулює, що може поставити ці види страйків поза законом.
Законопроектом не урегульовано право роботодавця на захист майна, яке може бути пошкоджене в результаті дій страйкарів.
Серед позитивів можна також відзначити заборону залучати штрейкбрехерів.
У законопроекті пропонується наступне визначення локауту – тимчасове повне або часткове припинення роботи підприємства, установи, організації роботодавцем у зв’язку із отриманням роботодавцем вимог страйку.
Законодавство зарубіжних країн регулює два види локаутів: тимчасова зупинка роботи (або суттєве скорочення обсягів виробництва) підприємства роботодавцем, одночасно з припиненням виплати зарплати працівникам, або колективне звільнення працівників з ініціативи роботодавця у зв’язку з оголошенням страйку.
Як видається, пропозиція застосування локауту вигляді повного припинення роботи підприємства є суттєвим ударом по правах працівників в умовах кризи економіки. Законопроектом пропонується, що роботодавець може застосувати локаут шляхом надсилання органу, що керує страйком, повідомлення про локаут, в якому попереджає про дату і час початку локауту, професії, спеціальності, посади, підрозділи, яких буде стосуватись локаут.
Разом з повідомленням роботодавець надає органу, що керує страйком, документи та інформацію яка підтверджує, що виконання вимог страйку призведе до неплатоспроможності (банкрутства) підприємства, установи, організації.
Якщо протягом 5 днів переговорів після оголошення локауту роботодавець і орган, що керує страйком, не уклали письмової угоди щодо вимог страйку або якщо протягом цього часу представники органу, що керує страйком, не брали участі у переговорах, роботодавець направляє попередження про локаут органу держаної влади та органу місцевого самоврядування за місцем, де планується проведення локауту, а також попереджає про нього працівників підприємства, установи, організації, своїх контрагентів та клієнтів.
Локаут може бути розпочато не раніше ніж через 5 днів після направлення такого повідомлення.
При цьому законопроектом пропонується обмеження проведення локауту.
Забороняється оголошення та проведення локаутів на підприємствах, які мають заборгованість із виплати заробітної плати, єдиного соціального внеску, податків та обов’язкових платежів до бюджетів всіх рівнів, а також у разі, коли вимоги працівників стосуються виконання роботодавцем умов трудових договорів, колективних договорів (угод), виконання вимог законодавства України, ухилення роботодавця від ведення колективних переговорів.
Насторожує право роботодавця проводити частковий локаут, який може стосуватися окремих категорій працівників за ознакою професія, спеціальність, посада, належність до структурного чи відокремленого підрозділу.
Таке право роботодавця може призвести до порушення прав працівників, а також створює можливості для переслідування організаторів та керівників страйку.
До організації локауту не передбачено залучення фахівців з Національної служби посередництва і примирення.
За час локауту зарплата працівникам, щодо яких застосовується локаут, не нараховується та не виплачується. Під час локауту за працівником також зберігається робоче місце. Угодою про виконання вимог страйку може бути передбачено оплату часу локауту.
